L’expérience … une valeur ou un handicap dans l’entreprise

Extrait de l’interview du sociologue Serge GUERIN dans Capital – Management publié le 30/04/2020

L’homme jeune marche plus vite que l’ancien … mais l’ancien connait la route.

Sagesse Tibétaine

Le taux d’emploi des 55-64 ans en France est l’un des plus faibles d’Europe …

Notre histoire sociale est marquée dès les années 50 par les pré-retraites. On a réglé la crise du charbon et celle de la sidérurgie avec ce système généreux et dispendieux où les entreprises se débarrassaient de leurs seniors et où la collectivité en supportait le coût.

En 1982, les socialistes ont abaissé l’âge de la retraite de 65 à 60 ans avec l’idée de résorber une partie du chômage en libérant des emplois pour les jeunes.

Ces politiques ont instillé une image négative des seniors, leur faisant comprendre qu’on n’a plus besoin d’eux ou leur donnant mauvaise conscience vis-à-vis des jeunes. Avec les nouvelles technologies, on a poussé les plus âgés vers la sortie, au motif qu’ils auraient du mal à s’adapter.

Dès 45 ans, dans l’entreprise, votre temps de formation est divisé par quatre. On ne vous interdit pas de vous former mais on ne vous y incite pas non plus. Or la meilleure façon de durer dans son milieu professionnel, c’est de se former le plus longtemps possible.

Dans les pays du nord de l’Europe, la conviction est plus forte que l’on peut évoluer pendant toute sa vie. S’il y a des gens âgés au chômage et une pénurie de compétences, patronat et syndicats se mettent d’accord pour aménager l’emploi des seniors dans des conditions dignes.

L’expérience n’est plus considérée comme une qualité …

La France est le pays d’Europe où le sentiment d’utilité dans l’emploi est le plus faible, y compris chez les cadres. La solution serait d’accorder davantage de considération aux Seniors en valorisant notamment leur expérience. L’âge ne représente pas une perte mais des acquis.

Jusqu’à présent, aucune étude n’a démontré une différence de productivité selon l’âge. Par ailleurs, il est illusoire de croire qu’on va se moderniser et renouveler son marché en virant les vieux pour les remplacer par des jeunes de 25 ans. Les recruteurs auraient au contraire tout intérêt à cultiver la diversité des âges pour coller à celle de leurs consommateurs. N’oublions pas que notre pays compte plus de 20 millions de personnes de plus de 50 ans.

Le taux d’activité des seniors de 55-60 ans progresse cependant …

C’est une bonne nouvelle, même si l’âge reste la première discrimination à l’embauche. Les politiques publiques d’incitation au recrutement et au maintien dans l’emploi des seniors ont eu des résultats décevants, voire contre-productifs (amendement Delalande fin des années 80). En infligeant des pénalités aux entreprises en cas de licenciements de salariés de plus de 55 ans, on a découragé l’embauche des seniors.

Il se trouve que la France manque de compétences. Il y a pénurie sur des postes hautement qualifiés, d’ingénieurs en particulier, où l’âge n’est plus discriminant pourvu que vous soyez un expert. Il y a également une demande croissante de « savoir-être » dans les domaines de l’accompagnement, de l’enseignement ou du soin. Rien que dans le secteur du « care » plus d’un million de postes sont à pourvoir.

Les seniors ont une carte à jouer, celle du vécu, notamment dans la relation humaine. Prenez Convers, cette société de télémarketing implantée à Nice a recruté essentiellement des seniors pour leur capacité d’écoute, leur solidité et leur tempérance dans l’échange.

Faire cohabiter 3 ou 4 générations dans l’entreprise reste un défi …

S’il y a une chose qui fonctionne aujourd’hui dans notre pays, c’est l’inter-génération. Il n’y a aucune raison de redouter la cohabitation, comme en atteste le succès du mentorat inversé. Je me souviens de cette grosse boîte qui m’avait sollicité pour dénouer un conflit latent entre jeunes et vieux salariés. Elle avait confondu différence et opposition. Les deux populations étaient au contraire en demande de réciprocité. Au fond, toutes les générations partagent le besoin d’être reconnu au travail. C’est un puissant ciment.

L’emploi des seniors ne doit pas être monolithique. Je suis partisan d’un système à la carte, comme le préconisait l’économiste Dominique Taddei dans son rapport sur les retraites choisies et progressives. Il y a plein de choses à inventer avant la sortie. Proposer, par exemple, du mécénat de compétences est une excellente démarche. Vous offrez ainsi aux seniors l’opportunité d’être utiles à la société en dehors de l’entreprise, en les associant à votre démarche RSE. On pourrait imaginer aussi du mécénat envers les fournisseurs ou encore du partage de compétences avec trois ou quatre PME locales. En accompagnant ses salariés jusqu’à la retraite et même au-delà, l’entreprise s’assure une réputation positive. Car les retraités sont, eux aussi, des parties prenantes.

Les 3 clés du maintien des seniors

Développer les compétences pour améliorer l’employabilité en garantissant un programme de formation et en valorisant l’expérience.

Anticiper la seconde partie de carrière dès 45 ans, en tenant compte des souhaits d’évolution métier ou fonction.

Accompagner la fin de carrière en proposant des aménagements à la carte telle que la retraite progressive ou le mécénat de compétences.